برنامه ریزی جانشین پروری
جانشین پروری همراه مورد توجه سازمان‌های سرآمد میباشد در مدل‌های تعالی سازمانی این موضوع مورد توجه ویژه قرار می‌گیرد.
جانشین پروری
تعریف
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی‌ترین تعریف خود به عنوان” تعیین راهبران آینده” تعریف میگردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فرا گرد آرادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی ، حفظ و توسعه‌ی سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلان‌تر برنامه ریزي نیروی انسانی نشأت می گیرد (2007Jackson & Helton)
جانشین پروری با هدف توسعه فردی و سازمانی یک نیروی مناسب و انتقال تجربه و قابلیت‌های وی و آماده‌سازی وی با رفتارها و قابلیت‌های مورد نیاز، به عنوان جانشین شغلی خود است و عمدتا با هدف یادگیری و یاددهی و به عنوان یک سیستم توسعه‌ای به‌کار گرفته می‌شود.
اگر چه در هر شغلی، صرفنظر از جایگاه سلسله مراتبی آن، می‌توان جانشینی برای خود پرورش داد
جانشین‌پروری در آن دست از سمت‌های سازمانی بیشتر معمول است که یک یا چند سمت یا شغل دیگر تحت نظارت آن سمت وجودد دارند و سمت از امکان و اختیار پرورش جانشین برخوردار است.
به تعبیر دیگر، فرد/ افراد بالقوه‌ای را می‌توان برای احراز جانشینی در اختیار گرفت بنابراین، در مواردی که زیرمجموعه قبال تعریف وجودد دارد جانشین پروری معنی دار تر است.
در رده‌های پایینی سازمان که کارکنان در شغل‌های مشابه و موازی اشتغال دارند و فرد دیگری در نظر آن‌ها کار نمی‌کند، امکان یا ضرورتی برای پرورش جانشین وجود ندارد.
بدیهی است که در سطوح بالای سازمان و با تخصصی تر شدن بیشتر امور و ضرورت کسب تجربه، دانش و مهارت‌‌های خاص برای تصدی یک شغل، جانشین پروری ضرورت خواهد شد.
اصولا ارتباط استاد- شاگردی در روابط سنتی، نوعی جانشین پروری بوده است اما امروزه جانشین پروری، هدفمند و مستندسازی و ثبت تجارب سازمانی یک ضورورت تلقی می‌شود.
الزامات جانشین‌پروری
الزامات فردی
- الگو و کامل بودن فرد
- برخورداری از اقدرت انتقال تجربه
- برخورداری از امنیت حرفه‌ای و نداشتن احساس عدم امنیت شغلی
الزامات شغلی
- اهمیت، پیچیدگی و هویت شغل
- حاکمیت فرهنگ شایستگی در سازمان
الزامات سازمانی
- ارزش سازمانی
- اعتقاد مدیریت ارشد به جانشین‌پروری
- محیط کاری سازمان
- وجود ساختار سازمانی منعطف
موانع جانشین پروری
- احساس عدم امنیت شغلی
کارکنان گاهی با احساس عدم امنیت شغلی، پرورش جانشین را نوعی ایجاد معضل برای خود تلقی می‌کنند در چنین سازمانی باشد بستر مناسب فراهم شده و سپس جانشین پروری اجرایی شود.
- خود بزرگ بینی افراد
گاهی کارکنان تصور می‌کنند در زیرمجموعه خود کسی قابلیت جانشینی را ندارد.
- نبود فرد مناسب
تفاوت برنامه‌ریزی جانشین پروری با برنامه‌های جایگزینی
ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ ﭘﺮوری ﻣﺴﺘﻠﺰم ﯾﮏ رویکرد ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت و ﮔﺴﺘﺮده ﺗﺮ در ﺟﻬﺖ آﻣﻮزش و ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ اﻓﺮاد ﮐﻠﯿﺪي اﺳﺖ و ﻧﯿﺰ ﺑﺮ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ و ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻋﺎرﺿﻪ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﻧﺸﺪه ﻋﮑﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﻌﺎل در ﭘﯽ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻀﻤﯿﻦ ﺗﺪوام و ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ(ﻣﺮادی ﺷﯿﺮازی و ﺧﺮاﺳﺎﻧﯽ، 1390)
ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﺷـﺎﻣﻞ ﺗﻌﺮﯾـﻒ ﻓﺮآﯾﻨـﺪ ﺷﻨﺎﺳـﺎﯾﯽ داوﻃﻠﺒﺎن اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﺑﺮای رﻫﺒﺮان ﻓﻌﻠﯽ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاری ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ ﯾﺎ ﺑﺤﺮان در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻫـﺪﻓﺶ ﮐﺎﻫﺶ اﺣﺘﻤﺎل ﻓﺎﺟﻌﻪی از دﺳﺖ دادن ﭘﺮﺳﻨﻞ ﮐﻠﯿﺪی ﺑﺪون ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻗﺒﻠﯽ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻋﻤﻞ زﯾﺮﺑﻨﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ رﯾـﺰی ﺟﺎنشنین پروری و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ ﭘﺮوری اﺳﺖ.
گام‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری
شرکت سونوکو که از بزرگترین تولید‌کنندگان محصولات بسته‌بندی برای صنایع و محصولات مصرفی در جهان است شش مرحله کلیید برای سیستم جانشین پروری ارایه داده است:
گاهی اصولا فردی با دانش، تخصص و قابلیت‌های شغل مورد نظر وجود ندارد و امکان جانشین پروری فراهم نیست.
- ﺟﻠﺐ ﺣﻤﺎﯾﺖ ، ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ
- ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﺪل ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﮐﻠﯽ و ﻣﺤﻮری و ﻣﺪل ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ
- ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن اﻃﻼﻋﺎت از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺪﯾﺮان ) ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ
- ﮐﺴﺐ اﻃﻼﻋﺎت از ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺪﯾﺮان در ﺧﺼﻮص اﻓﺮاد ﻣﺴﺘﻘﺮ ﺗﺤﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ آن ﻣﺪﯾﺮ.
- اﺳﺘﻔﺎده از اﻃﻼﻋﺎت ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ ﭘﺮوري ، ﺑﺮاي اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻧﻤﻮدن ﯾـﮏ ﭘﺴﺖ ﺑﻼ ﺗﺼﺪی
- ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ ﭘﺮوری ﺑﺎ راﻫﺒﺮد ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﻦ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ ﭘﺴﺖ و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻠﯿﺪی ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن راﺑﻄﻪای ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮓ دارﻧﺪ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﺑﯿﺎﻧﯽ دﯾﮕﺮ ،ﺳﺎﻣﺎﻧﻪی ﯾﺎد ﺷﺪه ﺑﺎﯾـﺪ ﺑﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎی ﮐﻠﯿﺪی و اﻓﺮاد ﮐﻠﯿﺪی ﺣﺴﺎس ﺑﺎﺷﺪ
این مطلب توسط پیام خرازیان گردآوری شده است
انتشار مطلب با دکر نام نویسنده و آدرس سایت wwwkharazian.ir بلامانع است.
پیام خرازیان 
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.