مدیریت تغییر

مدیریت تغییر، تعریف، تاریخچه و مدل‌های محبوب در زمینه مدیریت تغییر در این مطلب توسط پیام خرازیان گردآوری شده است.

مدیریت تغییر

مقدمه

امروزه تمامي ابعاد زندگي بشر از جمله دانش و فناوري با شتابی بی‌مانند در حال تحول هستند. سازمان‌ها براي بقا و پويايي خود ناگزير به نوآوري و تغييرات مستمر و دائمي هستند.

دنيا به طور مداوم در حال تغيير و تحول است و به تعبير دراكر يگانه امر ثابت در دنياي امروز تغيير است. اگر تغيير، تحول و نوآوري ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگي انسان‌هاي اوليه و شايد هم در سطح زندگي جانوران باقي مي‌ماند و هيچ تغيير و تحولي در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمي‌شد.

تعریف مدیریت تغییر

مدیریت تحول یا مدیریت تغییر یا مدیریت انتقال عناوینی مشابه برای شاخه‌ای از علم مدیریت است و ناظر به روش‌های ایجاد دگرگونی در سازمان، تیم یا فرد هستند که با وجود داشتن ریشه علمی و عملیاتی مشترک یا حداقل مشابه، تفاوت‌هایی نیز برای آن‌ها از طرف متخصّصان ذکر می‌شود.

شیوه‌های مدیریت تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرآیندهای تجاری، امور عملیاتی و دیگر ابعاد سازمانی می‌پردازند تا سازمان مربوط بسته به اهداف و نیازها تغییرِ شکل یا حتی ماهیّت پیدا کند.

تاریخچه

دهه 1960

بسیاری از مدل‌ها و فرآیندهای مدیریت تغییر با ریشه‌های آن‌ها در مطالعات غم و اندوه پایه‌گذاری شده‌اند. از آنجایی که مشاوران بین غم و اندوه ناشی از مسائل مربوط به بهداشت و غم و اندوه در بین کارکنان در یک سازمان به دلیل از دست دادن شغل رابطه‌ای مشاهده کردند، بسیاری از مدل‌های تغییر اولیه، طیف کاملی از احساسات انسانی را به خود اختصاص دادند. اورت راجرز ( Evertt Rojers ) مطرح کرد که تغییر باید در متن زمان، کانال‌های ارتباطی و تاثیر آن بر تمام شرکت کنندگان تحت تاثیر قرار گرفته، درک شود.

دهه 1980

مک‌کینزی و مشاور شرکت جولیان فیلیپس یک مدل مدیریت تغییر را در سال 1982 در مجله مدیریت منابع انسانی منتشر نمود.

دهه 1990

اولین بیانیه گزارش صنعت مدیریت تغییر در فوریه 1995 در خبرنامه مشاوران منتشر شد .

دهه 2000

لیندا آکرمن اندرسون (Linda Ackerman Anderson ) اظهار داشت در انسوی مدیریت تغییر که در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 ، نارضایتی با شکست ایجادو پیاده سازی تغییر در یک روش بالا به پایین، رهبران ارشد رشد کرد ، که منجر به ایجاد نقش مدیریت تغییر برای به عهده گرفتن جنبه انسانی تغییر شد.

مدل‌های مدیریت تغییر

الف: مدل سه مرحله‌ای لِوین ( LEVIN s 3 Step Model )

ایده‌های لوین ابزاری مفید برای افرادی که تغییرات سازمانی را در نظر می‌گیرند، مهیا می‌کند مدل لوین دارای سه مرحله می‌باشد

1. خروج از انجماد
   بررسی وضعیت موجود، افزایش نیروی محرکه برای تغییر،کاهش نیروهای مقاوم در برابر تغییر.
2. تغيير يا تمرين رفتار جديد
   اقدامی اتجام دهید تا افراد درگیر تغییرات شوند.
3. انجماد مجدد
   تغییرات را دائمی کنید، روش جدیدی را ایجاد کنید، به نتایج مورد نظر پاداش دهید.

ب : مدل هشت مرحله‌ای کُوتر ( KOTTER s 8 Step Model )

1. ایجاد احساس ضرورت
   بحث در مورد روابط رقابتی امروز، با نگاهی به سناریوهای احتمالی آینده، افزایش احساس نیاز برای تغییر
2. تشکیل راهنمای قدرتمند منسجم
   جمع کردن یک گروه قدرتمند از افرادکه می‌توانند باهم خوب کار کنند.
3. ایجاد چشم انداز
   ایجاد یک چشم انداز برای هدایت تلاش برای تغییر همراه یا استراتژیهایی برای دستیابی به این هدف.
4. برقراری ارتباط با چشم‌انداز
   چشم‌انداز و استراتژی‌های همراه و رفتارهای جدید، برای برقراری ارتباط به طرق مختلف نیاز است .
5. به دیگران اجازه دهید، چشم انداز را عمل کنند
   این مرحله شامل خلاص شدن از موانع تغییر مانند ساختارها یا سیستم‌های بی فایده می‎باشد .
6. برنامه‌ریزی‌ برای ایجاد پیروزی‌های کوتاه‌مدت
   پیشرفت‌های قابل‌مشاهده و کوتاه‌مدت را تبلیغ و جستجوکنید .
7. پیشرفت‌ها را تحکم ببخشید و تغییرات بیشتری را ایجاد کنید
   ترفیع و پاداش دادن به کسانی که قادر به ارتقا و کار در جهت چشم انداز هستند .
8. نهادینه نمودن رویکردهای جدید
   اطمینان حاصل‌کنید که همه می‌دانند که رفتارهای جدید منجر به موفقیت شرکت می‌شود .

ج : مدل تناسب نادلر و توسمن ( NADLER and TUSHMAN Congruence model )

مدل سازگاری نادلر و توسمن برای بررسی عوامل موثر در موفقیت فرآیند تغییر، رویکرد متفاوتی را اتخاذ می‌کند. در این مدل از فرآیند دگرگونی، سازمان از چهار مولفه یا سیستم فرعی تشکیل شده‌است که همگی به یکدیگر وابسته هستند:

1. کار
   فعالیتهای واقعی روزانه که توسط افراد انجام می‌شود.
2. کارکنان
   این در مورد مهارتها و خصوصیات افرادی است که در یک سازمان کار می‌کنند.
3. سازمان رسمی
   این به ساختار، سیستم‌ها و سیاستهای موجود اشاره دارد
4. سازمان غیررسمی
   این شامل کلیه فعالیتهای ناخواسته و نانوشته است، که به مرور زمان مانند قدرت، نفوذ و ارزشها و هنجارها پدید می‌آیند .

د: مدل ویلیام بریجز ( William Bridges )

بریجز بین تغییر برنامه‌ریزی شده و انتقال تفاوت واضحی قائل است و شامل سه مرحله است

1. پایان دادن : قبل از اینکه بتوانید چیز جدیدی را شروع کنید، باید به آنچه که قبلا بود پایان دهید.
2. منطقه خنثی : در منطقه خنثی مردم احساس بی نظمی می‌کنند، انگیزه می‌افتد و استرس بالا می‌رود
3. آغاز جدید : شروع باید با دقت پرورش داده شود، آنها نمی‌توانند برنامه‌ریزی و پیش بینی شوند.

ه: مدل ADKAR

مدل ADKAR رایجترین مدل در بین سازمانهای پیشرو دنیاست، که بر بعد منابع انسانی متمرکز است

1. A آگاهی از نیاز به تغییر (Awareness): اینکه کارکنان درک‌کنند که چرا چنین تغییری لازم است، قدم اول در موفقیت آن است
2. D تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر(Desire): درک کارکنان از تاثیرات تغییر بر کار و زندگی آن‌ها دومین قدم بعد از آگاهی‌بخشی در خصوص نیاز به تغییر است.
3. K دانش در خصوص چگونگی تغییر(Knowledge): سومین عامل در مدل ارزیابی آمادگی کارکنان در خصوص تغییر، دانش است.
4. A توانایی حین و بعد از تغییر(Ability): دانش و فهم از چگونگی انجام کار حین و بعد از تغییر کافی نیست. کارکنان باید اطمینان یابند آموزش‌های لازم برای کسب مهارت و توانایی متناسب با تغییر به آن‌ها ارائه خواهد شد.
5. R تقویت با هدف ماندگاری تغییر(Reinforcement): کارکنان باید توجیه شوند و اطمینان یابند که تغییرات مرتبط با فرایند، منابع، رویه‌ها و فناوری‌های سازمان برای حفظ شرایط جدید و پس از استقرار تغییر کافی است.

ی : مدل 7 اس مک کینزی (McKinsey 7-S ) :

مدل 7 اس مک کینزی مدل مشهوری است که شرکت‌‎ها سال‌ها برای بهبود عملکرد سازمانی از آن استفاده کرده اند این مدل به شرح زیر است

1. استراتژی : استراتژی تدوین می‌شود تا مزیت رقابتی سازمان حفظ شود
2. ساختار : تقسیم فعالیتها، مکانیسمهای ادغام و هماهنگی
3. سیستم ها : روشهای رسمس برای اندازه‌گیری، پاداش و تخصیص منابع
4. ارزشهای مشترک : ارزشهای بنیادی که در فرهنگ سازمانی متبلور می‌شود
5. سبک : شایستگی‌های اصلی سازمان و قابلیتهای متمایز آن
6. کارکنان : ویژگی‌های منابع انسانی، جمعیتی، آموزشی و نگرشی سازمان
7. مهارت : الگوهای رفتاری رایج گروههای کلیدی مانند مدیران و سایر متخصصان .

ل : مدل اندرسون

این مدل 7 محرک را تشریح می‌کند، مدل از محرک‌های بیرونی و غیرشخصی ( محیط، بازار، سازمان ) به سمت محرک‌های درونی و شخصی ( فرهنگ و افراد ) حرکت می‌کند

1. محیط
2. ملزومات بازار برای رسیدن به موفقیت
3. الزامات کسب‌وکار
4. الزامات سازمانی
5. الزامات فرهنگی
6. رفتار رهبر و کارمند
7. قالب ذهنی رهبر و کارمند

این مطلب توسط پیام خرازیان گردآوری شده است
انتشار مطلب با ذکر نام پیام خرازیان و ادرس سایت www.kharazian.ir بلامانع است.